Az onboarding nagyon sok szervezetben „rendben van”. Legalábbis belülről így látszik. A folyamat létezik, a lépések megvannak, a HR elvégzi a feladatát. Mégis, az első hónapokban lassú produktivitás, vezetői túlterheltség és kiugró fluktuáció jelentkezik. Nem azért, mert nem tudnánk, mit kellene csinálni – hanem mert rossz kérdéseket teszünk fel.
Az onboarding mint üzleti befektetés, nem HR-feladat
A sikeres onboarding – vagyis a beléptetési és beillesztési folyamat – kulcsfontosságú a munkavállalói elköteleződés és a hosszú távú megtartás szempontjából. Ugyanakkor nem az adminisztratív lépések precíz végrehajtásán múlik, hanem azon, hogy a szervezet képes-e üzleti szemlélettel kezelni az új belépők első 90 napját. Ebben az időszakban dől el, hogy mikor válik produktívvá az új munkatárs, mennyire köteleződik el a szervezet iránt, és végső soron az is, hogy a szervezet befektetése megtérül-e. Az onboarding ezért nem HR-eszköz, hanem szervezeti kockázatkezelési kérdés. Ha nem működik megfelelően, annak következményei közvetlenül megjelennek a fluktuációban, a vezetők túlterheltségében és a működési költségekben.
Vezetői felelősség nélkül nincs kontroll
A legtöbb vállalatnál nincs egyértelmű válasz arra, hogy ki viseli üzleti szinten a felelősséget az onboarding eredményéért. Hogyan derül ki a vezetés számára, ha egy onboarding nem sikerült? Milyen döntés születik akkor, ha egy új belépő 90 napon belül távozik? Van-e olyan adat, amelyet a vezetők rendszeresen megkapnak az onboardingról? Ha ezekre nincs egységes válasz, akkor valójában nincs vezetői kontroll – csak az a benyomás, hogy a folyamat „működik”.
Beszéljen egy szakértővel az onboarding KPI-okról
Preboarding – a belépés előtti vakfolt
A kockázatok ráadásul jóval az első munkanap előtt megjelennek. A preboarding – az ajánlat elfogadása és a belépés közötti időszak – az egyik legkritikusabb, mégis legkevésbé kontrollált szakasz. Gyakran hónapok telnek el rendszeres kapcsolattartás nélkül, miközben a szervezet már számol az új kollégával. Ilyenkor ritkán tudjuk pontosan, mi történik a jelölttel: mikor és miért csökken az elköteleződése, ki felel azért, ha végül „eltűnik”, és mennyi vezetői vagy HR-idő vész el egy meg nem valósult belépésnél. Ezek tipikusan olyan kérdések, amelyekre a válasz az, hogy „nincs adatunk róla” – pedig üzleti szempontból ez az egyik legnagyobb vakfolt.
A számok nem hazudnak
Nem véletlen, hogy a számok ezt a bizonytalanságot igazolják vissza. Az AIHR szerint az új belépők közel 64%-a nem vesz részt strukturált preboarding folyamatban, miközben egy hatékony preboarding akár 82%-kal is növelheti a megtartást. A Gallup 2024-es kutatásai alapján az onboarding meghatározó szerepet játszik az elköteleződésben, mégis a munkavállalók mindössze 12%-a érzi úgy, hogy a szervezet kiváló munkát végzett a beillesztés során. A SHRM adatai szerint a fluktuáció az első 18 hónapban akár 50% is lehet, és egy új munkavállaló pótlása a becslések szerint 6–9 havi bérköltségbe kerül. A Jobvite 2023-as riportja pedig azt mutatja, hogy az újonnan felvettek mintegy 30%-a már az első 90 napban távozik.
Érzések helyett tényekre lenne szükség
Az onboarding sikerességét sokszor továbbra is „érzés” alapján ítélik meg. Honnan tudjuk valójában, hogy az új belépő érti a szerepét? Mikor derül ki, ha a betanulás nem a tervek szerint halad? Ki mondja ki, ha az onboarding nem hozta az elvárt eredményt – és van-e olyan pont, ahol a vezető és a HR eltérően látja a helyzetet? Amíg ezekre a kérdésekre nincs tényalapú válasz, addig az onboarding üzleti kockázat marad, nem pedig tudatosan kezelt folyamat.
Kíváncsi, hol vannak az Ön onboarding-vakfoltjai? Tesztelje velünk felkészültségét!
A rejtett költségek és az elmaradó tanulás
A strukturálatlan onboarding következményei ritkán kerülnek számszerűsítésre, pedig közvetlen veszteséget jelentenek. Kevés szervezet tudja pontosan megmondani, mennyibe kerül az első 90 nap fluktuációja, hogyan hat egy rossz onboarding a csapat teljesítményére, vagy hogy milyen tanulság születik egy gyors kilépés után. Ha minden eset „egyedi”, akkor nincs tanulás – és nincs tanuló szervezet sem.
Onboarding mint stratégiai döntési terület
Egy tudatosan felépített preboarding és onboarding folyamat nemcsak a megtartást támogatja, hanem a hosszú távú teljesítményt is. A valódi kérdés nem az, hogy szükséges-e vele foglalkozni, hanem az, hogy a szervezet felismeri-e a saját kockázatait, és hajlandó-e az onboardingra nem HR-feladatként, hanem üzleti döntési területként tekinteni.
Külső nézőpont, üzleti fókusz
Az ICT Európa Finance Zrt. HR tanácsadó csapata onboarding auditokkal, vezetői fókuszú diagnózissal és szervezetre szabott megközelítéssel támogatja a vállalatokat abban, hogy az új belépők első 90 napja ne vakfolt, hanem mérhető, irányítható és üzletileg megtérülő folyamat legyen.
Kérjen díjmentes konzultációt onboarding auditra!
Start 2026 with a Competitive Edge — Get Ready Before the Year Ends!
